新质生产力是以科技创新为主导、实现关键性颠覆性技术突破而产生的生产力。它不同于一般意义上的传统生产力，以新技术、新经济、新业态为主要内涵，强调把创新驱动作为生产力的关键要素，以实现自立自强的关键性颠覆性技术突破为龙头的生产力跃升。新质生产力的提出，不仅是一个发展命题，也是一个改革命题，它标志着科技、创新、高质量生产的新时代的来临。
要打造和提升新质生产力，主要需要包括以下几个方面的能力：
- 科技创新能力：这是新质生产力的核心。通过加大科技研发投入，推动关键性、颠覆性技术的突破，将科技创新转化为实际的生产力。
- 人才培养与引进能力：新质生产力的发展离不开高素质的人才队伍。因此，需要注重人才培养和引进，打造一支具备创新精神和实践能力的人才队伍。
- 资源整合能力：新质生产力的提升需要有效整合各种资源，包括技术资源、人才资源、资金资源等，形成合力推动生产力的跃升。
- 市场洞察与开拓能力：新质生产力的打造需要紧密关注市场动态，把握市场需求，通过开拓新市场、推出新产品等方式，实现生产力的转化和增值。
- 制度保障与改革能力：良好的制度和政策环境是新质生产力发展的重要保障。因此，需要不断推进制度改革和创新，为新质生产力的发展提供有力支撑。
综上所述，提升新质生产力是一个系统工程，需要政府、企业、社会等多方面的共同努力和配合，通过持续的创新和改革，推动生产力的不断提升和发展。
下文作者：张琳（江苏省无锡市锡山区委常委、组织部部长）——夯实新质生产力的人才之基
习近平总书记在参加十四届全国人大二次会议江苏代表团审议时强调，要牢牢把握高质量发展这个首要任务，因地制宜发展新质生产力，并指出要深化科技体制、教育体制、人才体制等改革，打通束缚新质生产力发展的堵点卡点。发展新质生产力，关键靠“人”，特别是用好人才这个“第一资源”。要聚焦人才发展体制机制改革，优化人才发展生态，厚培国家战略人才力量，不断夯实新质生产力的人才之基。
一、深化人才体制改革，筑牢人才汇聚“强磁场”
体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。建立既有特色又有比较优势的人才发展体制，是引进、留住、用好人才的关键。完善人才体制机制。优化“一揽子”人才政策，分类实施人才认定、评审、评价、激励制度改革，试点开通“举荐制”“自主评聘”“以赛代评”等绿色通道，开展校企、院企科研人员“双聘”或“旋转门”机制探索，不断扩大高端人才有效供给。强化核心技术攻关。发布重点领域引才需求清单，通过实施“揭榜挂帅”“人才创新联合体”等联合攻关方式，破解阻碍产业链发展的“卡脖子”技术难题。加大对链主企业、龙头企业和重特大产业项目支持力度，引导其通过汇聚整合产业链上下游资源，实现以“人才链”赋能“产业链”。发挥企业主体作用。坚持“破四唯”和“立新标”并举，建立人才积分贡献评价体系，将“真金白银”的支持与人才创新价值、能力、贡献、业绩等有机衔接，建立覆盖人才供给主体、引育主体和使用主体的奖补体系，向用人单位主体充分放权，提升企业自主引才积极性。
二、创新人才引育平台，激发人才发展“能量核”
人才成长需要平台，创新创业需要沃土。要着力建设具有全球感召力的科创平台，以“高能级”平台激发人才“裂变效应”。推进“人才改革试验区”建设。深入践行长三角一体化发展战略，围绕战略性新兴产业和未来产业，编制产业链“人才地图”，试点区域人才政策“互动互享”“联培互认”机制，简化职称评审流程，制定新型功能区和产业园区专项引才政策，多维度布局引才矩阵，催生更多“人才硅谷”。打造“科创飞地”协同创新模式。按照“优势互补、协同创新、共同发展”工作原则，依托离岸“科创飞地”深度链接主要一二线城市创新资源，加快导入人才、技术、项目、资本等高端资源，推进离岸飞地与本地孵化器双向联动发展，构建“异地研发孵化、本地产业化转化”协同创新生态链。实施“一镇一院一产业”工程。围绕各乡镇支柱产业技术需求，加快导入“大院大所”创新资源，通过对口引进一所知名高校院所、共建一个产业研究院、打造一个镇级科创中心、配备一名产业科技镇长团团员，将专家教授请到企业“家门口”，借助“最强外脑”提升企业“智造”水平，以“科技创新”助推产业提质增效。
三、优化人才服务保障，打造人才成长“生态圈”
只有营造适合各类人才成长的一流创新生态，才能让人才干事创业“如鱼得水”“轻装上阵”。优化人才金融生态。成立“人才一号母基金”，设立创投引导基金和专项子基金，统筹“政府资金+社会资本”，通过“拨、投、贷、保、贴”五位一体为人才项目提供多元化融资解决方案，推动技术、资本、管理等创新要素与人才有效结合。优化人才安居体系。立足“近、中、远”三个阶段，坚持国际化、项目化、市场化筹措高品质房源，分层分类推进人才公寓建设。发布“人才公寓热力图”，构建“实物配置+货币补贴”相结合的住房保障模式，打造一批宜居宜业的“类海外”国际人才社区，全力打造人才友好型城区。优化人才生活品质。完善人才信息化全流程闭环服务，推动人才工作资源归集，实现人才“一人一码”多场景应用，推动人才政策“一键兑现”、人才办事“一站入口”、人才双创“一帮到底”、人才服务“一码供给”。建强“国际人才港”“英才会客厅”等人才阵地，提供子女入学、休假疗养、文旅休闲、交流培训等专属服务，打造一流营创环境和人才生态。
下文作者：费松岩（HR经理人联盟公众号主理人）——人力资源如何解读“新质生产力”？
**什么是新质生产力？
在今年的全国两会上，“新质生产力”首次被写进政府工作报告中，并成为近期高频热词。
新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。是2023年9月习近平总书记在黑龙江考察调研期间首次提到的新的词汇。
“新质生产力”，起点是“新”，关键在“质”，落脚于“生产力”。它由技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级而催生。以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，以全要素生产率大幅提升为核心标志，特点是创新，关键在质优，本质是先进生产力。
用一个公式，可以表达为：
新质生产力=（科学技术革命性突破+生产要素创新性配置+产业深度转型升级）*（劳动力+劳动工具+劳动对象）优化组合
新质生产力对人力资源管理有什么影响？
人是生产力中最活跃、最具决定意义的因素，新质生产力对劳动者的知识和技能提出更高要求、更新标准。发展新质生产力，需要有能够创造新质生产力的战略人才，要有在颠覆性科学认识和技术创造方面作出重大突破的顶尖科技人才、一流科技领军人才和青年科技人才，还需要有能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才，包括以卓越工程师为代表的工程技术人才和以大国工匠为代表的技术工人。（全国政协委员、中国人事科学研究院院长 余兴安）
企业人力资源管理者，应当重新构划企业用人观。传统的劳动管理中，往往是因岗定人，甚至因为特殊关系，而采用了因人定岗。在发展新质生产力的未来，革命性突破，不是沿既定轨迹的因循步进，要素的配置要向前看，在动态中要为各种可能性开辟空间。因此，企业在用人用才中，往往采用“因才设岗、因人择事”。
老的HR工作者都理解，人是生产力中最复杂的因素，人的多元性、多变生，造成了企业管理的复杂性，为了应对这种局面，企业从标准化管理中走出来，一再强调企业文化打造——没标准、轻标准，更能干成事。各种去标准化、去KPI化，都是这种思潮的体现。但是，有标准，标准制订难，没标准，管理起来更难。新质生产力的理论，给我们指导了新思路：劳动力要与劳动工具、劳动对象进行优化组合，并且注入新科技、新模式、新场景。
这需要我们HR管理者有更强的专业度、更敏锐的感受度、更细微的管理颗粒度投入到工作中，把“人”作为有想法的、活跃的、每天都在变化的管理对象，而不是“摩登时代”中，人的创造力、能动性被剥夺，成为程序化的机器生产的附属品。激活个体将成为了HR研究的重要课题，提高人效将成为企业管理的大趋势，我们会看到这个世界五彩缤纷的新模式、新技术、新理念、新产业、新业态，新领域、新赛道，新动能、新优势来到身边。只有用接纳和拥抱的姿态，才不会让社会淘汰。
新质生产力对人力资源服务业有什么影响？
合理使用人力资源，最重要的是激发人才的创新活力、创造精神。要向用人主体放权，为人才“松绑”，完善建立以信任为基础的人才使用机制。要坚持教育、科技、人才协同发展的战略部署，深化人才使用的机制改革，畅通教育、科技、人才的良性循环，充分激发人才活力、释放人才潜能。要进一步完善人才评价和激励机制，促进人才区域合理布局和协调发展，为各类人才创造更多的发展平台和发展机会。要加快健全全要素参与收入分配机制，畅通人才价值实现通道，让各类人才在科技成果转移转化、技术技能应用实践中获得应有收益、激发更强动力。（全国政协委员、中国人事科学研究院院长 余兴安）
以高水平人力资源开发利用，加快培育新质生产力赋能高质量发展，就要做实服务保障。牢固树立服务人才意识，完善人才公共服务体系，发挥“高层次人才网上服务平台”功能，为人才提供“一站式”高效便捷服务。全力推动“人社工作进园区”，发挥园区、企业人社服务专员作用，主动解决人才职称申报、享受补贴、档案托管等“关键小事”。打造“大数据+人才服务”新模式，以最优质服务更大限度激励人才创新创业创造。（陕西省人社厅党组书记、厅长 蔡钊利）
可以看到，未来人力资源受到新质生产力影响，主要体现在：
一、引领就业市场发展方向：新质生产力，如新能源新材料、先进制造、电子信息、医药生物等战略新兴产业，以及科技创新、数字经济等，成为吸纳就业的有效支撑。这些行业具有创新活跃、技术密集、价值高端、前景广阔等特点，催生了新的就业机会和人才需求。
二、创造新的就业岗位：随着市场对可持续发展和清洁能源需求的增加，如新能源汽车、锂电池、光伏等领域的发展，产生了电控系统、车联网系统、电池研发等热门岗位，这些领域的人才供给不足。
三、带来人才缺口：人工智能、芯片、卫星通信、生物技术、高端装备等领域的快速发展，也带来了大量人才缺口。
四、对传统行业的影响：尽管企业对于人员编制和招聘需求较为谨慎，尤其是传统行业的就业吸纳能力受到一定影响，但新质生产力的相关行业的发展仍然为人力资源市场带来了新的机遇和挑战。
作为人力资源服务业，就要研究这些行业和变化，将自己的产品和服务，无缝植入业务场景。比如，有很多人力资源机构想要进入汽车行业，但对却IATF16949体系一无所知，仍然用传统的招工送人模式，显然无法进入企业的供应商评审范围。
因此，回到公式：
新质生产力=（科学技术革命性突破+生产要素创新性配置+产业深度转型升级）*（劳动力+劳动工具+劳动对象）优化组合
新质生产力，是高质量发展的进一步阐述，需要人力资源服务机构加大对科技、模式、生产要素的投入，选定垂类领域做精服务，从怨天尤人的内卷中跨出来，迅速调整好姿态，开辟新的服务空间。
新质招聘力，是指在当今数字化、信息化时代背景下，企业招聘过程中所展现出的新型、高效、精准且持续进化的能力。它不仅涵盖了传统招聘活动的核心要素，如信息发布、简历筛选、面试评估等，更在技术手段、流程优化、人才识别与培养等方面展现出全新的特质与优势。
新质招聘力的核心在于其“新质”二字。这里的“新”主要体现在以下几个方面：首先，新质招聘力充分利用了现代科技手段，如大数据、人工智能、云计算等，实现了招聘信息的快速传播与精准匹配。其次，新质招聘力注重招聘流程的创新与优化，通过线上线下的融合，打破了传统招聘的时空限制，提高了招聘效率与体验。最后，新质招聘力强调人才的全面评估与长期发展，不仅关注候选人的专业技能与经验，更看重其创新能力、团队协作能力、发展潜力等非传统意义上的“软实力”。
而“质”则体现在新质招聘力的高品质与高效能。新质招聘力要求企业在招聘过程中始终保持高度的专业性与责任感，确保招聘活动的公平、公正与透明。同时，新质招聘力还追求招聘效果的最大化，通过精准的人才识别与培养，为企业输送源源不断的优秀人才，推动企业的持续发展与创新。
具体来说，新质招聘力包括以下几个方面的能力：
一、信息处理能力
新质招聘力要求企业具备强大的信息处理能力，能够快速、准确地收集、筛选、分析各类招聘信息与候选人信息。通过大数据技术的应用，企业可以实现对人才市场的实时监控与预测，为招聘决策提供有力支持。
二、流程优化能力
新质招聘力注重招聘流程的优化与创新。企业需要根据自身特点与需求，设计出一套高效、便捷的招聘流程，并通过线上线下的融合，实现招聘活动的无缝衔接。同时，企业还需要不断优化招聘流程，提高招聘效率与体验，降低招聘成本。
三、人才识别能力
新质招聘力强调对人才的全面评估与精准识别。企业不仅要关注候选人的专业技能与经验，还要考察其创新能力、团队协作能力、发展潜力等非传统意义上的“软实力”。通过多元化的评估手段与工具，企业可以更准确地识别出符合自身需求的人才，提高招聘质量。
四、人才培养能力
新质招聘力不仅关注人才的招聘，更注重人才的培养与发展。企业需要为新员工提供完善的培训体系与发展路径，帮助他们快速融入企业、发挥潜力。同时，企业还需要建立健全的人才激励机制，激发员工的创新活力与工作热情。
五、文化融合能力
新质招聘力要求企业在招聘过程中注重企业文化的传承与融合。企业需要通过招聘活动展示自身的价值观与企业文化，吸引志同道合的人才加入。同时，企业还需要在新员工入职后加强文化熏陶与引导，帮助他们更好地融入企业文化、成为企业的一份子。
综上所述，新质招聘力是企业在数字化、信息化时代背景下所展现出的新型招聘能力。它涵盖了信息处理能力、流程优化能力、人才识别能力、人才培养能力以及文化融合能力等多个方面，为企业提供了强大的招聘支持与保障。在未来的发展中，新质招聘力将成为企业竞争的重要优势之一，推动企业不断向前发展。
在深入解析新质招聘力的过程中，结合一些具体的例子可以更加直观地展现其在实际操作中的应用与优势。以下是一些与新质招聘力相关的具体例子：
一、信息处理能力
某大型互联网公司利用大数据技术，构建了一个人才信息库。该库不仅收录了海量的简历数据，还通过算法分析候选人的教育背景、工作经验、技能特长等信息，实现了与岗位需求的精准匹配。当公司有新的招聘需求时，系统能够迅速筛选出符合条件的候选人，大大提高了招聘的效率和准确性。
二、流程优化能力
一家创新型科技公司采用了线上线下相结合的招聘模式。线上，公司通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，并设置了智能简历筛选系统，初步筛选掉不符合要求的简历。线下，公司则组织了一系列的招聘活动，如校园宣讲会、行业交流会等，与候选人进行面对面的交流与互动。这种线上线下融合的模式，不仅拓宽了招聘渠道，还提高了招聘的针对性和效果。
三、人才识别能力
一家金融机构在招聘风险管理岗位时，除了考察候选人的专业知识和技能外，还特别注重其风险意识和团队协作能力。为此，公司设计了一套综合性的评估体系，包括案例分析、小组讨论、角色扮演等多个环节。通过这些环节，公司能够更全面地了解候选人的综合素质和潜力，从而选拔出更符合岗位需求的人才。
四、人才培养能力
一家知名电商企业在新员工入职后，为他们提供了一套完善的培训体系。该体系包括入职培训课程、导师制度、轮岗实践等多个环节，旨在帮助新员工快速了解企业文化、掌握工作技能、融入团队氛围。此外，公司还根据员工的个人发展需求和职业规划，为他们提供了个性化的培训计划和晋升机会，激发了员工的工作热情和创新能力。
五、文化融合能力
一家文化创意公司在招聘设计师时，特别注重候选人对公司文化的认同和融合。在招聘过程中，公司不仅通过宣传册、官方网站等渠道展示自身的价值观和文化特色，还在面试环节中加入了文化测试和交流环节。通过这些环节，公司能够筛选出那些真正认同公司文化、愿意与公司共同成长的候选人，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。
这些例子展示了新质招聘力在实际操作中的应用与优势。通过充分利用现代科技手段、优化招聘流程、全面识别与培养人才以及注重文化融合等方式，企业能够提升招聘的效率和质量，为企业的发展注入新的活力与动力。在未来的竞争中，那些具备强大新质招聘力的企业无疑将更具优势，能够在人才市场中脱颖而出。
劳动力+劳动工具+劳动对象，其中劳动对象如何理解？
在劳动力的使用过程中，劳动对象是一个至关重要的组成部分。劳动对象，从广义上讲，是指人们在物质生产过程中所作用的一切自然物质，包括未经加工的自然物和已经加工的物体。具体来说，劳动对象可以分为两大类：
- 未经人的加工而直接纳入生产过程的自然物，如矿藏、森林、河流等。这类劳动对象通常具有自然形态，人们通过劳动将其转化为具有使用价值的物品或资源。
- 经过人的劳动加工而创造出来的原材料，如棉花、钢铁等。这类劳动对象是前一阶段劳动的产物，成为后一阶段劳动的加工对象，体现了人类劳动对自然物的改造和加工。
劳动对象在生产过程中扮演着至关重要的角色。它是劳动者通过劳动工具进行改造和加工的对象，是构成生产力的基本要素之一。劳动对象的质量和数量直接影响着生产过程和产品的质量和数量。同时，劳动对象也是区分不同产业和部门的重要标志，不同的产业和部门有着不同的劳动对象，从而形成了各自独特的生产特点和生产方式。
总的来说，劳动对象的理解需要从其在生产过程中的地位和作用出发，认识到它是人类劳动的重要基础和前提，也是生产力发展的重要推动力量。
在招聘的语境和场景下，我们可以将“劳动力”、“劳动工具”和“劳动对象”这三个概念进行如下的理解和解读：
- 劳动力：在招聘过程中，劳动力指的是那些具备专业技能、知识、经验和能力，并愿意为招聘方提供服务的候选人。这些候选人可以是应届毕业生、有工作经验的职场人士、专业人士等。他们是招聘活动的主要目标，招聘方通过各种方式吸引、筛选并最终雇佣这些劳动力，以满足企业的人力需求。
- 劳动工具：在招聘场景下，劳动工具可以理解为招聘过程中所使用的各种技术和平台。这些包括但不限于在线招聘平台、社交媒体、猎头公司、人才招聘会等。劳动工具的目的是帮助招聘方更有效地寻找、筛选和联系劳动力，提高招聘效率和成功率。同时，现代劳动工具还包括数据分析、人工智能等先进技术，用于分析候选人数据、预测招聘趋势等，从而优化招聘流程。
- 劳动对象：在招聘中，劳动对象可以被视为招聘方希望吸引和选拔的特定类型的人才或候选人。这些劳动对象可能具有特定的教育背景、工作经验、技能特长或职业兴趣。招聘方根据企业的战略需求、岗位要求和人才规划，设定劳动对象的特征和标准，并通过劳动力和劳动工具的组合，实现劳动对象的寻找、筛选和雇佣。
综上所述，在招聘的语境和场景下，劳动力、劳动工具和劳动对象分别代表了候选人、招聘技术和平台以及目标人才类型。这三者共同构成了招聘活动的基本框架和要素，通过合理的组合和优化，可以实现高效、精准的招聘，为企业的发展提供有力的人才保障。
在直播招聘的语境和场景下，对“劳动力”、“劳动工具”和“劳动对象”的理解可以如下进行具体的阐述：
- 劳动力：在直播招聘中，劳动力指的是参与直播的求职者，即那些希望通过直播平台展示自己能力并寻求合适工作机会的个体。这些劳动力可能是应届毕业生、在职人员、转行者等，他们利用直播平台这一新型求职渠道，更直接地与招聘方互动，展现自己的技能和经验。
- 劳动工具：直播招聘中的劳动工具主要包括直播平台、视频录制设备、互动工具等。直播平台是连接招聘方和劳动力的桥梁，使双方能够进行实时交流。视频录制设备用于捕捉劳动力的形象、语言和表达，使招聘方能够更全面地了解候选人的特点。互动工具则包括弹幕、评论、点赞等功能，增强了直播招聘的互动性和参与感。
- 劳动对象：在直播招聘中，劳动对象可以理解为招聘方所期望吸引的特定类型的人才。这些劳动对象可能具有特定的教育背景、技能要求、工作经验或职业兴趣。通过直播招聘的形式，招聘方可以更加直观地展示公司的文化、工作环境和岗位要求，从而吸引符合其需求的劳动力。
在直播招聘的过程中，劳动力、劳动工具和劳动对象三者相互关联、相互影响。劳动力通过劳动工具展示自己，吸引招聘方的注意；劳动工具则提高了招聘的效率和互动性，使双方能够更好地了解和匹配；而劳动对象则是整个招聘活动的目标，指导着招聘方筛选和评估劳动力的标准和流程。
因此，在直播招聘中，合理运用劳动力、劳动工具和劳动对象，能够提升招聘效果，为企业吸引更多优秀人才。同时，招聘方也应不断优化直播招聘的流程和内容，提高直播质量，以吸引更多劳动力的关注和参与。
